組織心理学の新展開を目指して

For Creation of New Perspectives on Organizational Psychology


2015年、東京経済大学コミュニケーション学部は20周年を迎えます。節目の年に、着任できたことを嬉しく思っています。

 

「コミュニケーション」というキーワードで、私の頭にすぐ浮かぶのは、組織成立のための3要素です。Chester I. Barnardの古典的名著”The Functions of The Executive”(1938年、邦訳『経営者の役割』)の中で、組織を成立させるための要素は、(1)伝達(communication)、(2)貢献意欲(willingness to serve)、(3)共通目的(common purpose)の3つだと指摘されています。

 

私の専門分野である「組織心理学」では、組織構成員の心理を科学します。したがって、組織成立の一要素に位置づけられる「コミュニケーション」は、組織心理学における重要なキーワードの1つです。

 

1980年代、組織心理学のホットイシューは日本の組織でした。日本が戦後の焼け野原から高度経済成長を達成した背景には、様々な要因がありますが、その一つは日本型人事モデルです。組織心理学の世界中の研究者が、ユニークな日本型人事モデルをリサーチしました。そうした流れの中で出版されたのが、Ezra F. Vogel著 "Japan as Number One  : Lessons for America” (1979年、Harvard University Press)でした。この著書は単なる日本研究ではなく、副題にあるように、「日本から学ぶこと」が意図されていました。

 

また、経営学の父と言われているPeter F. Druckerは、代表著書である『マネジメント(上)』(1974年、ダイヤモンド社)の日本語版序文において、執筆の目的をこう記しています。「西欧の読者に対して、日本的な方法、伝統および慣行が狙っているもの(中略)西欧がそれらから学びうるものについて明らかにしたかったのである。」

 

日本型人事モデルは「人の成長」をベースとしており、米国など他国でマジョリティとなっている「職務(Job)」をベースとする人事モデルとは異なるものでした。そのため、日本型人事モデルの研究からは学術的に多くの「発見」があり、それが世界で応用できる普遍的な理論へと発展していきました。

 

しかし、1990年代以降の日本は、国内市場の成熟化、ビジネスのグローバル化、超少子高齢社会を迎え、日本型人事モデルは「制度疲労」の状況に至っています。

ただし、私は、単に米国型の人事モデルへ移行するという立場はとりません。米国型モデルを理解しつつも、新しい「日本型」モデルを検討したいと考えています。


理論フレームワークはヘーゲルの弁証法にもとづきます。弁証法は、「正反合」や「テーゼ・アンチテーゼ・ジンテーゼ」と言われるように、螺旋的な理論展開によって、対立概念の統合から新しい理論を創造します。

 

私は、従来の「日本型人事モデル」と、近年注目されている米国発の「キャリア論」を弁証法的に統合することにより、組織心理学における新しい概念を創り出し(発見し)、日本発で世界に応用できる普遍的な理論を創造したいと考えています。

 

学生の皆さん、企業の人事や人材開発のご担当者、そして研究者の皆様など、多くの方々とのインタラクションを通じて、研究・教育・実践に取り組んでいきたいと思っております。どうぞよろしくお願いいたします。

 

 

天気がよいと、個人研究室から富士山が見えます

You can see Mt. Fuji from my room at TKU on a sunny day.

The Faculty of Communication Studies at Tokyo Keizai University celebrates its 20th anniversary in 2015. It's my pleasure to begin my new career during this memorial year.

 

On the subject of "communication," I have been particularly inspired by Chester I. Barnard's, The Functions of The Executive. According to this classic text, organizations require the following three key elements: "communication," "willingness to serve," and "common purpose." 

 

As my research field of organizational psychology focuses on the psychology of members of organizations, communication is one of the fundamental concepts in this field.

 

In the 1970s and 1980s, many organizational psychology researchers worldwide became interested in Japanese organizations, and particularly in the Japanese HR model. The Japanese approach to human resources was one reason why our country was able to achieve such rapid economic growth during the postwar period. 

 

In 1979, Japan as Number One: Lessons for America by Ezra F. Vogel became an emblematic book of the period. Vogel’s aim was to explore not only Japanese management, but also ways that Western companies might "learn from Japanese organizations," as suggested in the subtitle.

 

Peter F. Drucker, the most well-known management scholar, explained the purpose of his famous book, Management, in the preface of  the translated Japanese edition: "I intended for Western readers to clarify what the West was able to learn ... from Japanese ways, customs, and tradition."

 

The Japanese HR model was based on "developing employees." It therefore differed from the HR models focused on "jobs" that were common in the US and many other countries. Research on the Japanese HR model resulted in the creation of many new concepts, which evolved into more universal theories that were applicable to organizations all over the world.

 

Nevertheless, the Japanese HR Model has become obsolete because, since the 1990s, Japan has suffered from the maturing of its domestic market, the globalization of business, fewer children, and an aging society.

 

My research approach does not involve changing the Japanese HR model into the US model. Instead, I would like to establish a "new" Japanese HR model.

 

My theoretical framework is Hegel's dialectic. A dialectic, as expressed by the relationship between its three parts, the "thesis” and “antithesis,” leading to “synthesis," aims to create a new theory by integrating two conflicting concepts.

 

I hope to build a new theory of organizational psychology by integrating the traditional Japanese HR model with Career Psychology which has been based on the job-oriented HR model of the other countries. It will be a globally applicable theory.

 

To conduct my research, education, and practice, I look forward to interacting and collaborating with students, HR practitioners, and researchers in organizational psychology.